派遣切りの実態と現状調査

派遣社員が増えた理由

派遣社員が増えた理由

派遣会社とは働き手を派遣社員として働く場所を紹介し、仲介してくれる会社のことを指します。
近年、働き手を求める企業は派遣社員を積極的に雇う傾向にありました。

その理由として、企業の経営状態や景気によって、派遣社員に対し、不要となったら契約を解除または更新しなければいいので労働者の人数調整、すなわち人件費を調整しやすいことが上げられます。
また、派遣社員の場合、仲介する派遣会社が存在するため、基本的には正社員に支払う人件費よりも派遣社員に支払う人件費の方が高くはなりますが、雇用保険料や福利厚生またボーナスなどの特別手当を派遣社員に対して支払う必要がないため、結局は正社員と金銭的負担はさほど変わらないことになるのが派遣社員の受け入れを広げる理由となっています。

派遣会社は企業と雇用契約を結びます。
ですので派遣先で働く派遣社員は直接、派遣先企業との雇用契約は存在しないことになります。
この関係から派遣社員の給与は、派遣先企業から直接支払われるのではなく派遣会社から支払われます。

派遣社員は派遣先企業と雇用契約が結ばれていないので、職場で理不尽な扱いを受けたなどのトラブルに関しては派遣先企業に対してではなく、派遣会社に対して訴え、改善を要求する事になります。
派遣会社は派遣社員が働いたその給与から一部徴収し利益を出しているわけですが徴収する金額が大きく、派遣社員に渡る金額が低くなっていることが批判の対象となっていました。

そして、2008年に起きた突然の金融危機により”派遣切り”と呼ばれる社会問題が発生しました。

派遣切りの実態

派遣切りの実態

今回のような突然の契約打ち切りは正当なものであったのか？
そのような疑問の声がたくさん上がっています。

派遣先企業側は、「景気が悪くなり、仕事が減ったら外部の人間である派遣社員から手放すのは自然なこと」などと意見しているところが多いようです。

しかし、派遣期間満了後の契約終了だけでなく、満了以前の契約打ち切りも横行しており、世界的不況を理由にするとはいえ、切られた派遣労働者のその後の生活も鑑みない横暴な手段について、人権問題からの観点や企業のモラルから問題視されています。

満了以前の契約打ち切りは労働基準法にも抵触するともされており、派遣労働者が企業に対して訴えを起こすケースも目立っているのが実態です。

景気の良いときは月に150時間を超える長時間労働を強制させておきながら、景気が悪化したら突然解雇通告をするなど、企業が行ってきた派遣社員に対する扱いの不当性について今になって、浮き彫りになってきています。

契約社員とは

契約社員とは

派遣社員やパートタイマーなど非正規社員の雇用が増加している現在。
正社員とは別の労働条件の元で働く契約社員と呼ばれる雇用も増えているようです。

契約社員とは、「給与額や雇用期間など個別の労働契約を結んで働く常勤社員」のことを言います。
正社員の場合は、雇用期間をあらかじめ決めることはないのですが、契約社員の場合は雇用期間をあらかじめ決めていることが正社員との大きな違いとなります。

また、正社員は雇用されているひとつの会社でした働けませんが、契約社員の場合は、同時に複数の会社と契約し、複数の会社に雇用されても良いということになっています。

同じ非正規社員としての雇用である派遣社員との違いは、「指揮系統の違い」となります。

派遣社員の場合、例えば、派遣会社A社からB社に派遣されて働いた場合、指示を受けて良いのはB社の社員となります。

これに対し契約社員の場合、A社と契約して、B社で働いた場合、A社の社員から指示を受けて良く、B社の社員から指示を受けてはいけません。

アルバイトとは

アルバイトとは

アルバイトもパートタイマーと同じく、正社員に比べ労働時間が短い労働者のことを指します。

しかし、労働法上ではアルバイトに関する定義がまったく定められていません。
つまり、アルバイトはあくまで通称にすぎず、実際にはアルバイトとして働く者の労働時間や雇用契約によって、正社員や契約社員またはパートタイマーという扱いのいずれかになるのです。

大抵アルバイトは、コンビニやファーストフード店、ホールスタッフなどでよく見受けられ、時給は○○○円で毎週何曜日と何曜日の何時から何時までという雇用状態や契約内容になるので、パートタイマーと同様と考えて問題ありません。

よって、アルバイトも法律的には労働者であるため労働法が適用されることになります。

つまり、アルバイトでも、年次有給休暇を始めとする労働者としての権利の行使、会社が正社員に提供する福利厚生などの対象にはなるのです。

しかし、実態としてアルバイトはそれらの対象となっていない事が多いのが現状です。
また、「フリーター」と呼ばれる人も増えていますが、フリーターも労働法には何も定義されていません。

しかし、労働白書には下記のように定義されています。

年齢は15歳から34歳までに限定し、1・2に該当する者をフリーターとして定義する。

1．現在就業している者については勤め先における呼称が「アルバイト」または「パート」である雇用者で、男性については継続就業年数が1～5年未満の者、女性については未婚で仕事を主にしている者とする。

2．現在無業の者については、家事も通学もしれおらず「アルバイト・パート」の仕事を希望している者とする。

フリーターの定義に年齢制限を定めている点と、ニートの定義と重複するところが見られるのが特徴と言えます。

パートタイマーとの契約

パートタイマーとの契約

派遣切りと同じく「パート切り」などと呼ばれる問題も多く発生しています。
パート切りも派遣切りと同様に、不当な解雇を言い渡されたら下記に示すことを雇い主に訴えることが重要です。

雇い主はパートタイマーとして労働者を雇う場合、雇用契約を結ぶ際、正社員を雇う場合と同じように労働条件を明示しなくてはなりません。
これは、労働基準法第15条に定められています。

労働条件として明示しなければならない事項は下記になります。

①労働契約の期間に関する事項

②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

③始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項

④賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項

⑤退職に関する事項

⑥退職手当の決定、計算及び支払方法、並びに支払いの時期に関する事項

⑦臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項

⑧労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項

⑨安全及び衛生に関する事項

⑩職業訓練に関する事項

⑪災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑫表彰及び制裁に関する事項

⑬休職に関する事項

最低、これらの事項を書類としてパートタイマーに交付する必要があります。

パートタイマーはもしこの労働条件とは相違なる扱いを受けたら、この書類を武器に雇い主に訴えることができます。

パートタイマーとは

パートタイマーとは

パートタイマーも正社員と同じ「労働者」であり、労働法が適用されます。

パートタイマーを規定・保護している法律に
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆるパートタイマー労働法）
が、あります。

ここで書かれている「短時間労働者」のことがパートタイマーです。

つまり、パートタイマーとは短い時間勤務する労働者のことを指します。

パートタイマー労働法では、パートタイマーの定義を
「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」
としています。

また、総務省の労働力調査では、パートタイマーについて
「短時間労働者とは労働時間が週35時間未満の者」
と、定義しています。

つまり、パートタイマーであるか社員であるかは「労働時間の長さ」によってのみ決まるのです。

例えば、正社員と同時間働いているにもかかわらず、業務内容が補助的業務だからという理由で、パートタイマーとして扱うのは、法律に反していることになります。

また、パートタイマーも「労働者」であり、労働法が適用されますので、雇い主は正社員と同じく簡単には解雇できないのです。

正社員の就業規則があるように、パートタイマーの就業規則も職場にあるはずです。

派遣切りと同じように、年次有給休暇、残業手当など、正社員のそれらと比べ正当であるかどうか、確認することが自分の身を守ることにつながります。

労働者とはそもそも何か

労働者とはそもそも何か

労働基準法などの労働法には、「労働者」という単語が定義されています。

「労働者」とは、その名前のとおり、労働する人のことを意味します。

これは、決して「正社員」のみを指すものではありません。
派遣労働者、契約社員、そしてパートタイマーなどの雇用形態で働く人も、つまり正社員以外も、労働法上での「労働者」に当てはまるのです。

労働基準法には労働者の有給休暇について
「使用者は労働者に対して有給休暇を与えなければならない」
と、定めています。

この労働基準法は、労働者に、つまり、正社員だけでなく派遣社員、契約社員、パートタイマー全てに適用されます。

労働法に定められている解雇予告や労働時間、時間外労働、休日、休憩、安全衛生、労災保険なども同じです。

労働法に規定されている項目は、正社員だけに定められたものではないのです。

しかし、派遣社員などの労働者は実際の雇主と、指示命令する者が別々であることなどにより、上記のことがうやむやになってしまっているのが現状なのです。

正社員以外でなくても労働法は適用されるということが雇い主側に理解があれば、派遣切りなどのようなことが一斉に起こることはなかったと言えます。

在宅勤務の契約社員

在宅勤務の契約社員

派遣というスタイルでの働き方が近年で急激に浸透しましたが、それと同じく在宅勤務の契約社員も増えていました。

契約社員とは文字通り、雇い主と労働者との間で取り交わされた一定の契約をもとに雇用された人のことを指します。
ですから、同じ契約社員でもそれぞれに取り交わされた契約内容によって、勤務形態も労働条件も雇用期間も異なります。

契約社員を、勤務場所として在宅で勤務させる、在宅勤務が多くみられます。

個人情報保護などが厳しくなった現在でも在宅勤務という形で働く人は多く存在し、
例えばインターネットサイトを構築する会社で、わざわざ会社に出勤せずとも、十分自宅で業務が可能な場合には、効率的かつ集中的に業務を行わせることを目的に、一定期間雇用するケースなどが上げられるのです。

契約社員として雇う場合に注意しなくてはならない点は「請負」と区別する必要があることです。
「1つの仕事を仕上げていくら支払う」という契約は、雇用契約ではなく請負契約になります。
在宅勤務の契約社員となる場合は、1ヶ月（あるいは1時間）いくらというように固定的賃金を必要とし、時間管理をしっかりとすることが必要です。

契約社員として雇う理由は、派遣とほぼ同じであり、基本給や各種手当、賞与、退職金などの人件費を抑えることを目的とする場合が多いのが現状です。
また、これも派遣と同じく、一定の期間だけ雇うといった行為が可能だからという理由が多いです。

派遣と請負の違い

派遣と請負の違い

派遣と請負は似たように見えても、まったく違うものです。
派遣と請負では、指揮命令関係の所在が大きく異なります。

派遣とは、
「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」
（派遣法第二条第一項）
とされています。

したがって派遣の場合、派遣会社、派遣先企業、派遣社員の三者間の関係は下記のようになります。

①派遣会社と派遣社員との間に雇用関係がある。
②派遣会社と派遣先会社との間に労働者派遣契約が締結され、この契約に基づき、派遣会社が派遣先企業に派遣社員を派遣する。
③派遣社員を受け入れた派遣先企業は労働者派遣契約に基づき、派遣社員を指揮命令する。

このような形になり、派遣先企業は派遣社員に対して直接指揮命令することができます。

しかし、請負の場合は、仕事を請け負った請負会社が労働者に指示命令するのであり、仕事の依頼主から労働者に対して直接指示命令することは法律で禁止されています。

仕事の依頼主から請負会社の労働者に対して、直接指示命令するのは違法行為となります。
近年問題になっている「偽装請負」とはこのことを指します。

また、派遣法上での解釈では、請負の場合と業務委託の場合に取り扱い上の差異はなく、業務委託の場合も請負の場合と同じように扱われます。

出向契約と派遣契約の実態

出向契約と派遣契約の実態

出向とは「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」と労働法に定められています。

しかし、出向に関して定めた法律は何もありませんので、法だけでは具体性がなく、派遣契約との違いが曖昧になってしまっています。
また、出向契約のことを「応援派遣」や「休職派遣」などと呼ばれることもあり、呼び方からも派遣契約との違いをうやむやにしているところがあります。

企業ごとに出向契約と派遣契約のそれぞれの捉え方が異なっているのはこのようなためであり、出向契約と言われているのに、実態は派遣契約であった、といったケースも珍しくありません。
ですが、派遣契約の定義は労働者派遣法に定められており、出向契約と派遣契約とはまったくの別物と解釈できます。

ですので、不当な出向契約は、違法派遣と見なさせることでき、法律に反していることになります。